如果你看下那些經(jīng)常取勝的球隊，就會發(fā)現(xiàn)其實有一個很簡單的竅門，那就是他們會不惜一切代價招募最好的球員。最近體育圈里最火的無疑是Giancarlo Stanton，邁阿密馬林魚隊給了他一張價值3.52億美元的合同，這也是北美體育史上最大的一筆簽約合同。雖然這是一張價值不菲的紙，但獵頭公司從其背后卻看出一個道理，那就是只有組建一支最好的團隊，才能讓你走的更遠！
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蘋果創(chuàng)始人史蒂夫喬布斯也認為，招募人才是企業(yè)最重要的事情。喬布斯的觀點就是，一個優(yōu)秀的人，勝過一群碌碌無為之輩。
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那么，如何才能知道自己招募的對象是一個優(yōu)秀的人才，而不是一群烏合之眾呢？不妨看看獵頭公司這這幾個簡單的方法吧：
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1. 明確你招聘對象的角色。第一步看上去很明顯，但令人不解的是，很多公司在發(fā)布一個工作崗位的時候，自己本身就沒有做好功課。你必須要要清楚新招募的這個崗位是否適合你的公司，如何評估員工，如何與其他員工協(xié)作，等等。
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2. 明確自己想要應聘者表達哪些行為特征。你是想招募一名敢于冒險的人？還是一個保守，有條理的人？有些人做事情速度很快，但是他們的行為可能會讓同事覺得不爽？或者是要招募一個學習能力很強的人？那么在招聘過程中，你需要知道自己需要什么樣性格的人，有時候，性格比經(jīng)驗更重要，當然啦，你可以了解下應聘者的過去，對他們有一定的了解。
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3.要有一個結(jié)構(gòu)化，訓練有素的面試過程。想想看，你有沒有連簡歷都還沒來得及看，或是還不是完全了解崗位需要什么樣的角色，就匆匆趕去面試？招聘經(jīng)理必須根據(jù)自己想要的決策類型，去仔細選擇面試團隊。面試官需要對崗位角色有一定認識，在面試開始之前，要仔細閱讀每一份簡歷。否則，最后會讓濫竽充數(shù)的人混進公司，卻把優(yōu)秀的人才拒之門外。
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4. 學會閱讀簡歷。這點聽上去好像有點傻，但實際上，你需要像讀一本書那樣去讀應聘者的簡歷，從頭讀到尾（從上看到下！），嘗試了解應聘者是什么類型的人，比如他/她是否在一家公司工作過很長時間，還是頻繁跳槽。你還要對簡歷做上注釋，把它用作探索應聘者過去的地圖，簡歷其實是一個很好的工具，能幫助應聘者做出招聘決策。此外，當你在簡歷上做了批注，在面試過程中也會讓人覺得你非常重視應聘者。
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5. 確保你的團隊知道如何面試。很少有公司教授自己的招聘經(jīng)理如何有效的面試新員工。實際上，有不少比較有效的面試方式，但是那些好的面試方式實際上都是非?？陀^的收集招聘證據(jù)，幫助招聘經(jīng)理做出決策。對筆者而言，面試其實是去了解應聘者的表現(xiàn)，看看他們?nèi)绾卧谧约荷钪凶鞒鲞x擇。你需要了解他們曾經(jīng)做過些什么，而不是他們說他們會做什么這意味著，面試應該更接近于“審問”，而不是和應聘者隨意交談。大多數(shù)情況，應聘者會和面試官有一個對話，但是面試官在面試過程中不應該存在個人偏見，比如看自己是否喜歡應聘者，而是要盡可能的多收集些應聘者資料，客觀評價。
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6. 通過互動，花時間去觀察應聘者的行為。通常兩輪面試至少會間隔幾天，這可以讓你有機會觀察應聘者在這段時間里的行為。你所觀察到的一切信息，其實都會幫助你做出應聘決策。要多關(guān)注應聘者做了什么，而不是聽他們說了些什么。想想看應聘者在整個面試過程中有過哪些行為，這樣可以幫助你了解當他們進入到公司之后會有什么樣的表現(xiàn)。事實上，應聘者如何處理offer談判的過程，可以讓你更好的去了解他們，但是用offer這個作為賭注，代價也是很高的。
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7. 不要匆忙招聘。招聘經(jīng)理通常不會太早啟動招聘流程，此時當他們在人才市場上找尋人才的時候，會感到巨大的壓力。這種情況會導致他們降低人才招聘的門檻，要知道，很多優(yōu)秀的人才通常不會過早出現(xiàn)。你需要**住誘惑，心急吃不了熱豆腐，必須花時間搜索最適合的人才，通過不斷調(diào)整，確保你選擇的是最佳人選。
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高效的招聘，需要不斷實踐，努力下功夫，并且遵循一定原則。此外在招聘過程中，你還要分析自己曾經(jīng)犯過的錯誤，相信通過自己的努力一定幫助公司找到最優(yōu)秀的人才。
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