“走上HR這條路，你后悔了嗎？”北京獵頭慨嘆頗多，轉瞬，自個從事HR作業(yè)也近二十年，風風雨雨。從前，不經意間走上這條路，從前，也拋棄了這條路，終究，還在這條路上。借此共享一些心得。
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很早，就學習過公司人力資本辦理的四個角色定位，其間之一是變成事務的“戰(zhàn)略協作同伴”，這也應該是大都HR同行們所尋求的，期望能夠真實參與到公司事務辦理中，與事務部分密切配合，提高人力資本價值，實現為公司創(chuàng)造效益的終究成果?？墒?，在實習作業(yè)中，這通常也是HR們最困難、最迷惑的一點，那即是“老板不明白人力資本辦理”、“公司不注重人力資本辦理”、“事務部分底子瞧不起人力資本辦理部分”……
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在北京獵頭從業(yè)的前期期間，應該是在頭五年，一向掙扎在這個泥潭里：
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事務部分請求招聘，HR忙前忙后，找渠道、篩簡歷、安排面試、筆試、布景查詢，好不容易人進來了，事務部分負責人一向出差，新職工們來了沒人管，幾天就離任了，在會上事務部分還批判HR，說找的人不可。
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公司成績沒完結，事務部分說人員都是新的，沒閱歷，HR也沒組織訓練，所以成績欠好。HR立刻找資本、做課件、組織訓練、搞拓寬，可真實發(fā)了通知，來參與的卻聊聊無幾，都說事務忙要出差。老板也生氣，以為HR是白花錢，干事沒成果。
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年底了，職工士氣不高，老板說做個查詢，成果最大的不滿即是薪酬，事務部分也在年底總結上說HR部分擬定的薪酬準則有疑問，致使職工離任率太高，新人的薪酬又低于商場水平，招不到好人。
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事務沒做好，公司決議裁撤幾個部分，老板請求既要讓人立刻走，還不能給抵償，不然即是HR太無能。在面臨職工時，HR又被罵得出言不遜，說是老板的爪牙，克扣職工的血汗錢。
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這些例子不乏其人，“戰(zhàn)略協作同伴”？那時，北京獵頭常常想，“戰(zhàn)略”太深邃，確實不明白；“同伴”是對等的，咱搞后線效勞，不直接創(chuàng)造效益，不敢求這位置；“協作”應該是能夠的吧，HR很努力地做，事務需求啥，就做啥；老板指令啥，就做啥；在作業(yè)中，為了公司的利益，不吝開罪職工，乃至變成勞動裁定的?？?，可是，成果是每天被老板罵，日日被事務批，HR成了“替罪羊”、“出氣筒”和“過街鼠”。
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屢次痛定思痛以后，一氣之下，北京獵頭決議轉事務！而且是轉到公司最牛的事務部分——銷售部。盡管后來也幾回轉事務、提高到高層后分擔事務，但第一次轉的心境至今仍浮光掠影，能夠用“意氣昂揚”來描述，總算“翻身得解放”了！
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做事務，從頭學起，背商品介紹、陌拜客戶、做標書、盯現場。為了一個單子整夜睡不著覺，為了等一個客戶幾個小時站在風中，為了一筆收款打上百個電話，為了一個失誤接受十幾遍客戶的痛罵，成功時神采飛揚，失利時痛哭流涕！閑下來時，回憶起做HR的日子，突然，覺得HR好美好??！風吹不到，日曬不到，朝九晚五，黑夜回家和周末的時刻都屬于自個，盡管，老板和事務部分也批判，但畢竟仍是信賴，HR又把握著全公司的薪酬，該給的待遇也不算太差，比起做事務的壓力，HR受的批判還真算不上啥。
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一起，也開始從事務的角度來看HR。HR不明白事務是個大疑問！不觸摸事務，也沒有事務人員的人脈圈，僅靠網上投的簡歷，確實找不到啥好的人才。職工訓練一方面要提高崗位技術，另一方面要彌補新事務常識，有必要與公司開展的戰(zhàn)略和實踐事務相聯系來規(guī)劃訓練內容，不然真地是在浪費時刻。薪酬是為了鼓勵人才，薪酬查核系統(tǒng)，沒有完美的，只要合適的，有必要能夠聯系公司事務的開展期間，深化把握公司事務的要害點，規(guī)劃具有公司特征的鼓勵機制，才是好的機制。人才儲藏與培育，不同步面向公司將來的開展戰(zhàn)略，即是在浪費公司的資本。本來做了事務才能真實了解，公司事務開展離不開人力資本辦理，公司不僅僅是需求HR，而是十分十分需求好的HR！
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除了專業(yè)的HR常識，比方：勞動法、個稅、社保等，北京獵頭覺得想要在HR的路上走得遠，懂事務是條件。想要懂事務，有做事務的閱歷是最佳的，那種感受只要深化其間才能領會。假如實在沒有機會，最少要在公司主營事務商場情況、事務形式、競賽優(yōu)勢、盈余要害點、首要客戶、要害事務流程等方面有深化的認識，這么做出來的HR作業(yè)才不至于走樣。別的，還有一點很主要，那即是多與事務部分的人員交朋友。加入了他們的朋友圈，HR作業(yè)才能越做越活。能夠說，不明白事務的HR路走不遠，懂了事務的HR路越走越寬！
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