獵頭公司點(diǎn)評以借助技術(shù)手段招聘比人更靠譜嗎？
為公司招聘人才好像是最不或許被自動化的工作，因?yàn)樗南?shù)進(jìn)程好像都需求靠人的技能來結(jié)束，比如與人對話、了解外交進(jìn)程中的各種暗示——而這些是核算機(jī)做不到的。
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但人都是會有成見和偏心的，一般在不自覺的情況下，招聘者會根據(jù)自己和應(yīng)聘者在和崗位懇求毫不想干的方面的相似性（比如招聘者和應(yīng)聘者是不是有一同的兄弟、是不是上的同一所學(xué)校，或許是不是喜愛同一項體育運(yùn)動），而抉擇招聘某一自己。
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這也便是為何會有研討人員說，傳統(tǒng)的找工作辦法是存在缺陷的。疑問是，怎樣才能改善這種狀況呢？
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新一波的創(chuàng)業(yè)公司，比如 Gild 、Entelo 、Textio 、Doxa 和 GapJumpers ，正在從不同方面企圖讓招聘進(jìn)程自動化。他們說，軟件可以比人更有用、更高效地結(jié)束招聘工作。很多人正在接受這一觀念。像 Korn Ferry 這么的出名獵頭公司也正在將算法融入到它們的工作中。
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他們標(biāo)明，假設(shè)他們?nèi)〉贸晒?，招聘就或許會變得更快、更便宜，而他們的數(shù)據(jù)可以讓招聘者發(fā)現(xiàn)更多更適合自己公司的高技能人才。自動化招聘還有另一個或許的作用：一個更加多樣化的工作場所。軟件要靠數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)來自各個地方、技能又符合工作懇求的提名人，悉數(shù)進(jìn)程不會存在人的成見。
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“每家公司都有自己的查看辦法，簡歷要么是讓學(xué)校查看過，要么便是由公司自己來查看，”Gild 的聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官希爾羅伊·德賽（Sheeroy Desai）說。Gild 開發(fā)的軟件可以應(yīng)用于悉數(shù)招聘流程?！斑@些辦法或許會有一定的猜測性，但疑問是這些辦法都會有成見，會把一大堆可以擔(dān)任某份工作的人篩掉?！?/span>
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一些人質(zhì)疑說，算法怎樣或許比人更了解人?！埃ㄕ腥说臅r分）我看的是他的熱心和他是不是有詐騙舉動，而沒有哪個數(shù)據(jù)算法能到達(dá)這個意圖，”科技高管獵頭公司 Millennium Search 的創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官阿米什·沙阿（Amish Shah）說。“這靠的是一種直覺、意會，一種化學(xué)反應(yīng)?！彼颜衅傅倪M(jìn)程比作了自己初次見他的太太。
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但一些研討人員說，對于人際化學(xué)反應(yīng)和文明匹配度的思維，現(xiàn)已讓很多公司走入了歧途。那是因?yàn)楹芏嗾衅刚甙芽炕瘜W(xué)反應(yīng)招聘當(dāng)作是在招和自己興味相投的人。
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“招聘者和應(yīng)聘者之間的相似性，比如來自同一個區(qū)域、上了同一所學(xué)校、穿一樣的襯衣、點(diǎn)了一樣的茶飲，雖然這些東西并不能猜測出應(yīng)聘者將來的工作表現(xiàn)，但它們對招聘者的影響是很大的，”賓夕法尼亞大學(xué)沃頓商學(xué)院研討舉動和區(qū)分的卡德·梅塞（Cade Massey）說。
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而研討人員說，招聘者恰恰應(yīng)該做相反的事，尋找能一同處理公司、對公司的戰(zhàn)略和價值有責(zé)任感的人?！胺瞎疚拿鞯娜耍麄冃睦锖凸ぷ饔嘘P(guān)的價值觀以及他們的工作個性都能支持公司的戰(zhàn)略，”在美國西北大學(xué)凱洛格商學(xué)院（Kellogg School of Management）研討招聘的勞倫·里維拉（Lauren Rivera）說?！爱?dāng)你去調(diào)查很多人口統(tǒng)計學(xué)方面的特征時，實(shí)際上是偏離了'符合公司文明'這個標(biāo)準(zhǔn)，并且涉嫌輕視?！?/span>
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他們舉薦公司運(yùn)用結(jié)構(gòu)化面試，也便是問每一位提名人一樣的疑問，并給他們安頓模擬在職者要面臨的一些工作——然后再依托數(shù)據(jù)來做抉擇。
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比如 Gild 就會用雇主自己的數(shù)據(jù)，再加上從 LinkedIn 或許 GitHub 等網(wǎng)站上可以揭穿獲取到的數(shù)據(jù)，把二者歸納起來往后去尋找那些符合公司懇求的人。它企圖核算出我們對一份工作的感興趣的或許性，并根據(jù)他們的公司以及工作生涯的軌道，給出適宜聯(lián)絡(luò)他們（看他們愿不愿意換崗）的機(jī)會。
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德賽說，Gild 找到的提名人會比一般雇主找到的提名人更加多樣化。在科技界，它發(fā)現(xiàn)了一些女性、大齡工程師，并且這些人都具有更廣泛的大學(xué)或許社會經(jīng)濟(jì)學(xué)布景?！凹僭O(shè)你公司里有年青的白人男性工程師，那他們或許知道的會是什么樣的人？”德賽說。“也是年青的白人男性工程師?！痹诖蠖鄶?shù)科技公司里，80% 以上的技能型員工是男性，而黑人或許拉丁裔的技能型員工只占不到 5%。
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一位工程師早年兩次應(yīng)聘云核算公司 Rackspace，但都未能如愿。作為一個早年在公共電臺工作過的退伍軍人，他沒有高學(xué)歷，也沒有過專業(yè)的編程履歷，因此并不滿意 Rackspace 所需的懇求。但 Gild 根據(jù)他自立開發(fā)的軟件的履歷，把他舉薦給了一家公司，現(xiàn)在他現(xiàn)已在那家公司工作了。
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從某種程度上講，科技工作是一些招聘類創(chuàng)業(yè)公司扎堆的工作，因?yàn)檫@個工作總會有更多的崗位需求人去加添，而在讓勞動力大軍更加多樣化方面，科技公司也面臨著壓力。比如在 Twitter，只需 10% 的科技型員工是女性，而在 Facebook 和yahoo，這個比例大約是 15%?？萍冀绲囊恍┡院蜕贁?shù)族裔員工說自己處在一個并不令人愜意的文明里，而作為對這種批評的回答，科技公司現(xiàn)已初步發(fā)布它們的員工多樣化數(shù)據(jù)，并立誓會做出改動。
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一些此類招聘軟件聽起來就像最有同理心的人力總監(jiān)一樣豪情顯露。Doxa 這個新效力就計劃根據(jù)提名人的技能、價值觀和適應(yīng)性，把他們和科技公司，甚至是特定的團(tuán)隊和司理匹配起來——比如團(tuán)隊是更習(xí)氣單打獨(dú)斗仍是協(xié)同工作，或許女性員工是不是感覺到她們的定見被認(rèn)真對待?！罢衅冈獾降那槊娴挠绊懱嗔?，而現(xiàn)在我們做招聘的辦法并沒有用，因?yàn)槲覀児ぷ鞯臅r分不高興，”Doxa 的聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官娜塔莉·米勒（Nathalie Miller）說。
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到目前為止，Doxa 現(xiàn)已發(fā)現(xiàn)了各個方面的公司工作，而這些崗位從前很少對找工作的人揭穿。某知名獵頭公司對匿名員工的問卷調(diào)查得到的數(shù)據(jù)中，包括他們幾點(diǎn)上下班、每周花多少小時開會、黑夜和周末加班的比例有多少、哪個有些薪資的性別差異最大/最小。
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另一個效力 Textio使 用機(jī)器學(xué)習(xí)和言語分析的辦法來分析星巴克和巴克萊銀行等等公司發(fā)布的職位信息。公司的聯(lián)合創(chuàng)始人兼首席執(zhí)行官基蘭·斯奈德（Kieran Snyder）說，Textio 現(xiàn)已發(fā)現(xiàn)了超越 2.5 萬個顯示出性別成見的短語。像運(yùn)用“top-tier（一流的）”和“aggressive（前進(jìn)的）”這類詞匯，以及運(yùn)用像“mission critical（要害任務(wù)）”這類體育或軍事詞匯的職位，都會讓來應(yīng)聘的女性求職者變少。而像“partnerships（合作關(guān)系）”和“passion for learning（學(xué)習(xí)熱心）”這類的詞匯則會吸引更多的女性求職者。
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所以假設(shè)招聘這件事變得更加自動化往后，人該去干嘛？研討招聘的人說，數(shù)據(jù)僅僅招聘者運(yùn)用的一種東西算了，這項工作照常需求人的專業(yè)技能。數(shù)據(jù)正在催生對于新的人物的需求——比如對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析、通知公司哪里有缺少，并能供應(yīng)解決計劃的招聘多樣化顧問。
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我們還需求確保算法不只僅在把根深柢固的成見編碼化，或許通過發(fā)現(xiàn)具有某些特征的應(yīng)聘者，讓工作場合變得和從前一樣同質(zhì)化?！斑@類算法有一個危險，”里維拉說?！澳潜闶俏覀円?yàn)樽约涸谝劳兴惴ǜ墒露兊眠^于自信。”
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