獵頭職場：獵人的時候，顧問了解人才的職業(yè)發(fā)展的重要性
中高端的優(yōu)秀人才，大多數(shù)是不缺工作機會的，企業(yè)想要抓住這些優(yōu)秀的人才，那就必須學會明確并收集好人才的職業(yè)發(fā)展需求。要在這一基礎上，設計好吸引和留存人才的激勵措施，我們不得不承認，很多企業(yè)缺乏服務意識。
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而且并不是大企業(yè)就會更完善，企業(yè)做大了，里面高層、管理者的心態(tài)都變了，再沒有二次創(chuàng)業(yè)的激情了，更別提當?shù)囊M人才的姿態(tài)了。通常對于獵頭公司來說，將大企業(yè)的人才、標桿企業(yè)的人才往同行的低位置的企業(yè)扒，其實也是在迎合了市場規(guī)律。
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獵頭顧問的獵人原則是以人才為導向，根據(jù)特定年齡、特定職業(yè)的人的個人職業(yè)需求，這里的人才職業(yè)規(guī)劃就有味凸顯，因為獵頭對其職業(yè)規(guī)劃的建議是非常理性專業(yè)化的。比如說對于一個40多歲的候選人，獵頭讓他選擇新的職業(yè)新的機會，那可能就要更看重能穩(wěn)定發(fā)展，但是如果是一個30多歲的候選人，那就可以用高風險高回報來激勵他，再比如說一個做銷售代表的人，或許對能夠有機會做到銷售主管就更有意向。
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此外，人力資源服務還要抓住一些共有的職業(yè)需求，那比如說央企新公司，具備良好的培訓機會、高公司知名度，高回報、高職業(yè)背景、高速增長的業(yè)績趨勢與發(fā)展空間。這些東西往往需要獵頭顧問在日積月累中總結(jié)，候選人能否在企業(yè)客戶眼中能吸引人才，這些優(yōu)勢有時候真的需要獵頭顧問去發(fā)現(xiàn)，去挖掘，去展示。
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