英國獵頭公司hays分享為什么北京獵頭能找到“對”的人？
在任何公司的HR部門，招聘都是至關(guān)重要的一環(huán)，也是難度最大的一項工作。市場上不乏優(yōu)秀的人才，但合適的人卻往往不容易發(fā)現(xiàn)并為我所用。一方面是數(shù)以萬計的求職者，另一方面是求賢若渴的用人方。有一道看不見的鴻溝，阻隔著供需雙方愉快地走到一起。
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招聘難困擾著每一個企業(yè)。
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作為招聘服務(wù)提供者，北京獵頭起到了職場血液的作用。它把合適的人才運送到各企業(yè)，為公司帶來難以估量的價值，也讓個人的職業(yè)得到更好地發(fā)展。
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現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展，對腦力資本的依賴，到了前所未有的高度。誰獲得最優(yōu)質(zhì)腦力投入，在市場競爭中很快就能脫穎而出。腦力資本不同于貨幣資本，后者是無差異的同質(zhì)資源，使用時不必考慮對方的感受；而腦力資本是以人為載體，人是有思想，有偏好，有價值觀，以及行動自由。因此，腦力資本的發(fā)現(xiàn)、評判、獲取、使用等，是一門高深的學(xué)問。
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在人員招聘實踐中，同樣存在20/80現(xiàn)象。一個新的職位產(chǎn)生，進入視線的候選人只有20%可用，其余80%不是方向不對，就是資歷不匹配。另一方面，作為負責(zé)招聘的HR，通常要花80%的時間和精力，去解決20%最難招的空缺。北京獵頭公司就是為這20%最難啃的骨頭而生。
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人之所以難招，究其原因無非就是三個方面：一、要求高；二、薪資低；三、用人老板難搞。這三個因素，前兩點跟外部市場和環(huán)境相關(guān)，第三個需要內(nèi)部解決。供需脫節(jié)也是原因之一，但從根本上講，可以歸咎于前兩個因素。因為任何供需問題在成熟的市場中，只是暫時的現(xiàn)象，很快就會趨向均衡。這時候，迫于招聘壓力，企業(yè)就不得不借助外部力量，引入北京獵頭公司。那么，面對相同的市場，北京獵頭公司憑什么就能幫助企業(yè)物色到“對”的人呢？
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毫無疑問，在人選的發(fā)現(xiàn)、接觸、評判、獲取和后續(xù)服務(wù)這五個方面，北京獵頭公司有著企業(yè)HR不具備的先決條件和優(yōu)勢。這決定了北京獵頭作為一個行業(yè)存在的價值。
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今天，我們就“評判”這一環(huán)，來討論北京獵頭公司如何能幫企業(yè)找到“對”的人。
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一、把握人，從用人經(jīng)理開始
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評判的目的是為了甄選。為了選擇最適合的人員，用人企業(yè)會制定待招崗位人員甄選標準，以書面或者口頭的形式呈現(xiàn)。看得見的標準，都不難理解；但JD以外的軟性要求，需要拿捏的空間就大了。
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通常北京獵頭顧問接手一個新職位時，需要對用人方做詳盡透徹的了解。情況掌握得越多，人選方向定位越精準。能否通過跟用人方短暫的交流，快速抓住用人方的脈搏，體現(xiàn)了一個顧問的水準。這時候?qū)θ说陌盐眨瑥慕佑|用人經(jīng)理開始。他會偏好怎樣的人選，必須有個大概的預(yù)判，以降低后期試錯的成本和提高推薦的成效。
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二、陌生造訪，見到的是一個個真實的個體
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被北京獵頭接觸，多數(shù)是猝不及防的電話拜訪，被接觸人選基本沒有時間也沒有必要去刻意思考如何回應(yīng)。得到的第一反應(yīng)往往是不加掩飾的真實想法。所以，電話那頭展現(xiàn)的是最真實的個體。包括對待外部工作機會的態(tài)度，對行業(yè)和領(lǐng)域的偏好，對未來的計劃和期望，以及對被推薦機會的意向等等。這些都會被細心地北京獵頭顧問敏銳地捕捉到，記錄下來，形成了對人選的初步判斷。事實證明，這些信息對于走到最后錄用階段的人選至關(guān)重要，以判斷成功入職以及在新崗位上穩(wěn)定發(fā)展的可能性。
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三、真實意向和動機，在多次反復(fù)驗證中越來越清晰
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人選換工作的動機，往往不能從他嘴里去要答案。為了獲得一份工作，人們可以編造各種動聽又在理的話語，來獲取對方的信任。可是當(dāng)發(fā)現(xiàn)現(xiàn)實跟期望存在差距時，本來就很牽強的動機就會讓入職不久的新人產(chǎn)生失望，進而萌生退意，給用人方帶來損失。北京獵頭顧問跟人選溝通的第一個電話，就在傾聽和判斷對方對所推職位的意向和動機。接下來，在多次反復(fù)交流中，在尋訪員和顧問的配合作戰(zhàn)下，言行中的各種水分，都被一一擠干，剩下的是真實意向和動機。沒有足夠意向的人選，已被北京獵頭顧問擋在了門外。
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四、放大鏡下，職業(yè)習(xí)慣和處事風(fēng)格一覽無遺
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我們經(jīng)常說，細節(jié)決定成敗。在筆者看來，細節(jié)不一定能決定成敗，但一定能看到一個人真實的一面。在各類正式的場景下，人們出于不同的目的，多少都會按照別人希望他的樣子，刻意修飾言行甚至違背自己的意愿。而細節(jié)，是多年養(yǎng)成的習(xí)慣，是自然流露，也很難去修飾和偽裝。包括言談舉止，不經(jīng)意的觀點表達，響應(yīng)他人，時間管理，換位思考等等。北京獵頭顧問通過電話、電郵、會面、交談甚至共餐，有機會在各個時間段和各種場合下全方位多角度地對人選進行觀察。因此，在放大鏡下，人選的閃光點和不足之處都一覽無遺。
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五、能力和經(jīng)驗以外，北京獵頭顧問比用人經(jīng)理更有條件去把握
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用人方的面試錄用過程，不外乎三步棋：1. 簡歷篩選（確定方向）；2. 筆試/面試（驗證技能、經(jīng)驗和背景，外加觀察表達和思維）；3. 背景核查（驗證候選人所寫和所說的真實性）。這三步做法，多年來一直被廣泛使用，幾乎沒有什么變化。但是，企業(yè)用錯人造成損失的例子卻不勝枚舉。細究一下，不難發(fā)現(xiàn)這三個步驟都不可避免地存在著漏洞。其次，這三步安排的出發(fā)點無一例外都是從候選人的能力和經(jīng)驗出發(fā)。背景核查也只是增加一項的職業(yè)口碑考量。顯然，這不夠全面。
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用人方跟人選的正面接觸，只有在面試環(huán)節(jié)。再完美設(shè)計的面試，也就一個小時左右的時間。想通過一個小時，來全面了解一個人以決定是否錄用，風(fēng)險還是挺大的。然而，北京獵頭顧問為你呈上的每一位人選，都是經(jīng)過多次重復(fù)溝通和相處后精挑細選出來的。用人方第一次見到人選時，背后的北京獵頭顧問很可能已經(jīng)在他身上付出了一個月的時間和精力。在他之外更多的不靠譜、不著調(diào)的人選，已經(jīng)統(tǒng)統(tǒng)篩掉了。因此，能力和經(jīng)驗留給用人方驗證，其余的北京獵頭都已經(jīng)幫你搞定。
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六、合作共事，從第一通電話時已經(jīng)開始
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從第一次電話拜訪，北京獵頭顧問與人選的合作就已經(jīng)開始。直至人選成功入職用人方，這個過程最長的達半年以上，少的也要三個月左右。在如此長期的交往和相處中，北京獵頭顧問多次反復(fù)跟人選就各種進程安排、時間協(xié)調(diào)、反饋溝通、提議協(xié)商、說服諒解等進行協(xié)作共事，對方的合作意識，包容性，尊重他人，大局觀等等基本職業(yè)素養(yǎng)也都逃不過顧問的眼睛。因此，能走到最后，送到用人方順利上班的每一位人選，基本都是比較可靠的。這也是為什么北京獵頭公司敢于承諾質(zhì)量保證期的底氣所在。
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綜上所述，北京獵頭顧問利用自己獨特的身份和工作流程，在人選的“評判”這一核心環(huán)節(jié)上，幫助企業(yè)做了很多后者無法做到的工作，最大可能避免了由于對人選了解不足帶來的選人失誤。但是，新的問題產(chǎn)生了。北京獵頭公司的業(yè)績要求和從嚴篩選人選兩者表面上看似矛盾的。北京獵頭顧問又如何在兩者間尋求平衡呢？其實，只需雙方以咨詢服務(wù)而非銷售的方式來合作，問題就迎刃而解了。具體地說，如果能采用獨家委托和按過程付費的模式，就能確保北京獵頭顧問對委托職位的投入度和人選的嚴格篩選。當(dāng)然，前提是要選擇專業(yè)而可靠的北京獵頭公司來合作。
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