一、當獵頭“消失”時,他們在忙什么?
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你可能覺得獵頭是24小時待命的“求職紅娘”,但現(xiàn)實是,他們可能正被客戶的緊急需求、KPI壓力和對高價值人才的追逐淹沒。一家獵頭公司內(nèi)部數(shù)據(jù)顯示,高效顧問一年能完成360萬業(yè)績,而低效者僅有12萬7。這種懸殊差距背后,是資源分配的殘酷現(xiàn)實——獵頭的時間永遠優(yōu)先留給“能快速成交”的候選人。
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扎心真相:你不是優(yōu)先級,只是備選池里的一個名字
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獵頭行業(yè)信奉“二八法則”:80%的精力砸向20%的高匹配候選人。如果你在溝通中表現(xiàn)出猶豫、資歷不符或薪資要求過高,獵頭會迅速將你移出“重點跟進清單”。一位從業(yè)者坦言:“我們不是慈善機構,時間就是錢,等不起慢熱的人。”
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二、那些讓獵頭“秒回”的候選人,做對了什么?
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在脈脈高聘發(fā)布的行業(yè)報告中,年薪百萬的候選人往往具備三個特質:清晰的職業(yè)定位、可驗證的業(yè)績數(shù)據(jù),以及主動提供行業(yè)情報的能力7。反觀被冷落的求職者,常見誤區(qū)包括:
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“海投式溝通”:對崗位需求一知半解就問薪資,像在菜市場砍價;
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“謎語人式回答”:用“還行”“差不多”敷衍專業(yè)問題,讓獵頭無從推薦;
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“既要又要”:要求薪資翻倍卻拿不出匹配成果,獵頭連談價的底氣都沒有。
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主觀吐槽:我曾遇到一位候選人,每次溝通都像在玩“你畫我猜”——問項目經(jīng)驗答“做過挺多”,問離職原因說“公司不行”。這種對話堪比黑洞,吸走了獵頭的熱情,也吸走了你的機會。
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三、獵頭的“沉默”背后,藏著行業(yè)的暗流
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內(nèi)推搶了獵頭的飯碗:阿里、騰訊等大廠50%的社招通過員工內(nèi)推完成6,獵頭能分到的優(yōu)質崗位越來越少;
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“簡歷販子”拖累行業(yè)形象:部分獵頭只會機械轉發(fā)JD,連崗位核心需求都說不清1,導致候選人產(chǎn)生“獵頭=騷擾電話”的偏見;
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數(shù)據(jù)算法的圍剿:獵聘、LinkedIn等平臺讓企業(yè)HR能直接觸達人才,獵頭從“專業(yè)顧問”淪為“簡歷搬運工”。
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行業(yè)觀察:一位轉型做自媒體的前獵頭透露:“現(xiàn)在很多公司把獵頭費砍到15%以下,還要按結果付費。這種模式下,誰敢花一個月培養(yǎng)一個不確定的候選人?”
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四、打破僵局:讓獵頭追著你的3個心機
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成為“行走的行業(yè)數(shù)據(jù)庫”:主動分享你對賽道趨勢、競對動態(tài)的分析,獵頭會把你當“情報源”而非“商品”6;
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用數(shù)據(jù)說話:在溝通中量化成就(如“帶領團隊3個月實現(xiàn)GMV增長200%”),降低獵頭的說服成本;
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反向篩選獵頭:問對方“這個崗位解決公司的什么痛點?”“客戶領導的管理風格如何?”——專業(yè)獵頭會興奮于你的深度思考,而菜鳥會當場露怯。
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真實案例:朋友Lily曾用一招逆襲:她把目標公司的財報亮點整理成思維導圖發(fā)給獵頭,第二天就收到5個高管崗面試邀約。用她的話說:“你要讓自己變成獵頭的KPI救星,而不是KPI負擔。”
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五、獵頭關系的本質:一場價值互換的博弈
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與其抱怨獵頭冷漠,不如認清現(xiàn)實:這個行業(yè)本質上是在用你的價值兌換他們的傭金。當你展現(xiàn)出“值得被爭奪”的稀缺性時,獵頭的微信秒回、咖啡邀約、節(jié)日問候都會接踵而至。
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最后一句大實話:獵頭對你的態(tài)度,就是市場對你的定價。如果總被忽視,或許該按下暫停鍵,先打磨自己的“可獵價值”——畢竟,獵人永遠追逐最肥美的獵物。
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