獵頭公司內訓：對客戶滿意度的預期定位如何做效用才會最大？
獵頭行業(yè)自身就是一個效勞咨詢行業(yè)。假如希望本人的客戶及候選人有更好的體驗，最終獲得好的結果就要對他們的預期停止管理。
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客戶預期管理的關鍵在于從客戶及候選人的需求動身，深化理解他們的特性、心理和行為以及中心訴求點，在此根底上合理定位他們的需求與合理預期。
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設定恰當?shù)念A期
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與候選人在初始溝通的階段就要理解到候選人內心的真實想法。候選人的求職動機是什么？候選人的希冀薪酬是怎樣的？離任時間是多久？希冀的崗位是怎樣的？其中心訴求是什么？
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針對求職動機，有的候選人會說：“我就想換份工作”。這只是外表現(xiàn)象，要發(fā)掘其背后做出這個換工作的動機是什么。比方，由于被動裁員？公司效益不好？內部關系斗爭？還是本人覺得個人才能得不到提升，薪酬職位得不到提升才看時機？
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一種是被動的，這時分確實希望找一份和本人如今差不多程度的工作即可。一種則是有明白的求職動機，希望有更好的平臺、崗位、薪酬或者好的鍛煉時機、生長環(huán)境。當然，也會存在以上兩種狀況的分離。
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理解到需求，我們才干有的放矢，更好地去匹配適宜的職位，引薦過程中才干夠停止有效溝通。
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控制客戶和候選人的預期
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撮合生意的成敗很大水平上取決于雙方信息的不對稱所形成的“誤差”。而獵頭作為中間人，則需求對雙方停止信息的傳送和言語內容編碼互譯。用雙方聽得懂的言語或者方式停止溝通。
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影響候選人最終能否同意承受offer的要素包括：雇主品牌知名度、薪酬福利待遇、公司在行業(yè)的位置、個人和行業(yè)在將來的開展空間、好的團隊、優(yōu)秀的指導、公司企業(yè)文化等。這些要素的多樣性，會招致候選人預期的不肯定。特別是在面臨offer選擇的時分。
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如今很多的IT互聯(lián)網(wǎng)技術開發(fā)人員人手至少兩個以上的offer，這時分就需求把客戶的價值點停止深度發(fā)掘，經(jīng)過對候選人的需求剖析，停止offer選擇的評價。假如獵頭公司引薦的客戶職位不具有競爭力，則只能安然承受。
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在控制客戶hr（包括用人部門指導）預期時，當客戶提出的請求過高時，作為獵頭崗位就要主動為客戶停止剖析。比方告知客戶該市場上的人才散布情況以及學歷背景狀況、薪酬競爭現(xiàn)狀等。假如客戶心意已決，則獵頭公司一定要停止有效溝通，坦誠告知客戶哪些希冀可以得到滿足，哪些則不能。更多的會表現(xiàn)在薪酬會談上。
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有時分可能差一千元或幾百元而損失掉一個offer的案例也時有發(fā)作?？蛻艟椭荒芙o到9000元，而候選人目前是9500元，希望至少比如今高一點或者持平，而企業(yè)則咬定不放，雙方墮入僵局。
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這時獵頭崗位再去從薪酬福利、提升、生長環(huán)境、品牌等方面停止壓服工作的效果就會大打折扣。
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假如事前曾經(jīng)肯定客戶的薪酬狀況，則就要提早給候選人“打預防針”，做鋪墊讓候選人有個心理預期。同樣的，假如候選人的預期過高，則要告知客戶，看客戶能否樂意承受。
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優(yōu)秀的獵頭顧問通常經(jīng)過深度理解候選人與hr的需求，及時的為雙方調整預期，爭取把誤差降到最低，到達雙方認可的程度，從而完成三贏場面。
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坦誠告知客戶
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關于呈現(xiàn)簡歷造假，候選人不誠信等事項時，獵頭公司大局部都予以回絕引薦了，關于獵頭公司來說掙錢重要，但是維護本人的信譽比賺錢更為重要。假如呈現(xiàn)了開端不曉得，但是在審核材料或調查中發(fā)現(xiàn)的造假問題，要第一時間與客戶停止溝通。能否決議錄用或繼續(xù)面試由客戶本人決議。
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絕對不能坦白事實真相，更多時分是我們沒有發(fā)現(xiàn)問題，但是被客戶提早曉得簡歷造假問題，這時分關于獵頭顧問就非常被動了。以至可能會被客戶終止協(xié)作。
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慎重看待客戶的額外請求
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客戶有時也會提出過高的請求，比方能否可以協(xié)助我們免費制造行業(yè)的人才報告。假如公司沒有這塊業(yè)務，則應該明白告知客戶，不要讓客戶產(chǎn)生過多的想法，一旦你承諾客戶能夠提供，但是本人又沒有這方面的經(jīng)歷，最后即使提交給客戶一份材料，假如不專業(yè)則會影響客戶對你公司才能的判別。
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最好的做法就是明白告知客戶效勞內容，分明地向客戶標明他的這些請求是額外的，然后在本人才能范圍內協(xié)助客戶處理問題。關于企業(yè)能夠無法做到的事，能夠引薦資源給客戶，能夠努力同客戶一同謀劃來處理問題，讓客戶覺得企業(yè)是“有方法”和“擔任任”的。
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