獵頭公司談?wù)衅福喝ツ甑闹笜?biāo)，今年的坑
隨著大規(guī)模生產(chǎn)時(shí)代的逝去，VUCA來臨（易變、不確定、復(fù)雜、模糊），自動(dòng)化替代了傳統(tǒng)的藍(lán)領(lǐng)工人，發(fā)達(dá)國家的服務(wù)業(yè)工作人數(shù)比重不斷上升，而藍(lán)領(lǐng)工人在一個(gè)國家就業(yè)工人中的比重已經(jīng)下降到20%以下，就像當(dāng)年農(nóng)業(yè)人口被藍(lán)領(lǐng)工人取代，下降到5%左右一樣，如此的人才市場變化，在招聘工作中也起了翻天覆地的變化。
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在大規(guī)模生產(chǎn)時(shí)代，HR可以輕松了解公司業(yè)務(wù)（包括部分細(xì)節(jié)），因?yàn)楫?dāng)時(shí)業(yè)務(wù)并不復(fù)雜，一個(gè)服裝行業(yè)的生產(chǎn)線工人到底可以縫制多少個(gè)袖子，一目了然；一個(gè)外貿(mào)經(jīng)理可以跟進(jìn)多少訂單，掐指能算，但是，現(xiàn)在一個(gè)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的產(chǎn)品經(jīng)理到底應(yīng)該把產(chǎn)品的做到什么程度，沒幾個(gè)人能說清楚。所以傳統(tǒng)時(shí)代下的招聘流程，一個(gè)HR決定錄用某個(gè)員工，可能用人主管都不會(huì)擔(dān)心HR的判斷能力，但如今，一個(gè)崗位需要70-90條能力素質(zhì)的時(shí)候，到底應(yīng)該如何判斷？是否由HR或用人主管單方面能確定？
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在今天，我們的招聘流程一般為：HR搜索簡歷→用人主管篩選簡歷→HR邀約面試→HR初試（信息核對(duì)與價(jià)值觀）→用人主管復(fù)試（專業(yè)性）→錄用。以上流程已經(jīng)為相當(dāng)簡單的流程了，但是今天的HR無法理解當(dāng)年HR只是通過自己篩選就能為公司提供合適的人才那樣，當(dāng)年的HR也無法理解今天的HR面試流程的繁瑣與內(nèi)耗。時(shí)代變了！在人力資源六模塊被認(rèn)為最最受累的招聘模塊中，除了人才數(shù)量跟不上時(shí)代發(fā)展和人才甄選困難外，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一些奇怪現(xiàn)象，那些大規(guī)模生產(chǎn)時(shí)代的已經(jīng)使用的招聘績效指標(biāo)，在這個(gè)時(shí)代還能用嗎？我們?cè)撊绾问褂?？讓我們來盤點(diǎn)一下那些年坑壞招聘的績效指標(biāo)。
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錄用比，錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%。在傳統(tǒng)時(shí)代下，HR確認(rèn)面試候選人并進(jìn)行邀約，所以這個(gè)指標(biāo)考核HR理所當(dāng)然，但是在VUCA時(shí)代下，HR篩選簡歷的精確度大大不如用人主管，如果HR篩選簡歷只會(huì)產(chǎn)生內(nèi)耗。很多HR會(huì)告訴我，他們可以看出簡歷的好壞？是的！極端簡歷的質(zhì)量大部分人都能看出來，但是如果你在一個(gè)高科技公司，例如AI行業(yè)，他們的80%員工都是程序員（其實(shí)互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)也一樣，雖然產(chǎn)品、運(yùn)營崗位看似能理解，但是真正通過簡歷判斷候選人部分的能力，其實(shí)精確度很低），這時(shí)候相信大部分HR都不能通過他們的簡歷識(shí)別候選人的能力（當(dāng)然簡歷匹配是沒問題的，也就是確定他的工作內(nèi)容與我們崗位需要完成的工作內(nèi)容），這時(shí)候如果公司堅(jiān)持認(rèn)為HR應(yīng)該篩選簡歷，那么很可能的情況就是HR在簡歷篩選階段“好意”地淘汰了合適的人才（大部分候選人其實(shí)不會(huì)寫簡歷，但是我們篩選簡歷的假設(shè)前提確實(shí)大部分候選人會(huì)寫簡歷，這與盡力寫好還是有區(qū)別的），所以錄用比反而成了查看招聘流程是否有效的狀態(tài)指標(biāo)，如果非要讓這個(gè)指標(biāo)要求一個(gè)負(fù)責(zé)人，那應(yīng)該是用人主管！但是當(dāng)下，很多用人主管連崗位描述都不會(huì)寫（這邊不是側(cè)重于寫得規(guī)范，而是很多用人主管盡然不知道下轄所招的崗位究竟應(yīng)該完成什么工作），更何況，用人主管連識(shí)別人才的標(biāo)準(zhǔn)都沒有，就不談識(shí)別人才的能力和準(zhǔn)確度。那么，VUCA時(shí)代用錄用比指標(biāo)考核HR的招聘的績效，豈不是冤！
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招聘完成率，招聘完成率=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%。很多公司認(rèn)為招聘就是人力資源部的事，所以招聘完成率本該是100%，那么人力資源部在招聘工作中究竟應(yīng)該背負(fù)什么樣的責(zé)任？首先，從權(quán)責(zé)利的角度，人力資源部如果負(fù)責(zé)全公司的招聘，那是不是人力資源部應(yīng)該有一票錄用權(quán)？畢竟人力資源部對(duì)該項(xiàng)工作內(nèi)容負(fù)責(zé)，其次，如果用人主管要什么人，人力資源部就能招來什么人，那我只能說，那位招聘負(fù)責(zé)人不去創(chuàng)業(yè)真是可惜了，畢竟這是一片藍(lán)海市場，這樣的招聘負(fù)責(zé)人可能比喬布斯的能力還強(qiáng)。所以這個(gè)招聘完成率績效指標(biāo)承載的原因太多了，并且有些是主觀的，有些是客觀的，正確的方法應(yīng)該是根據(jù)戰(zhàn)略確認(rèn)需要的核心人才，判斷人才市場現(xiàn)狀，結(jié)合人力資源部的能力，人力資源部該補(bǔ)充招聘人員就補(bǔ)充，該放給獵頭的就放給獵頭（當(dāng)然前兩種手段必須以人力資源部主動(dòng)提升自己效率并獲得公司信任為先），如果判斷人才市場中所需人才的數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠公司需要的，那最好的方法還是自己培養(yǎng)，畢竟大部分有潛力并看到藍(lán)海市場的公司所需的人才大都為市面上沒有的。所以歸根結(jié)底，現(xiàn)代的人力資源部不是不能背負(fù)招聘完成率，而是招聘完成率設(shè)定不能為100%，而具體數(shù)據(jù)的設(shè)定又要以公司的歷史數(shù)據(jù)為準(zhǔn)，畢竟招聘完成率這個(gè)指標(biāo)涉及到人才市場中的合適人才、公司的雇主品牌等客觀問題。如果只是憑空或是按照邏輯設(shè)計(jì)一個(gè)招聘完成率的數(shù)值，那么掉坑的一定是人力資源部。
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試用期留存率，試用期留存率=轉(zhuǎn)正人數(shù)/入職人數(shù)*100%。HR或是企業(yè)管理的很多臭名昭著的指標(biāo)都是平均數(shù)，這個(gè)指標(biāo)也不例外。而在這個(gè)指標(biāo)中最容易搞混的是兩個(gè)概念，一個(gè)是人力資源，一個(gè)是人力資源部。人力資源在用人主管手上，對(duì)用人主管負(fù)責(zé)，人力資源部是企業(yè)管理的一個(gè)職能，對(duì)公司負(fù)責(zé)、對(duì)CEO負(fù)責(zé)。理當(dāng)是兩個(gè)不沖突的概念，但是在實(shí)操中如果沒有切割好，反而成為HR的一個(gè)包袱。比如曾經(jīng)就有一個(gè)高層管理者，聽筆者說了用人主管在面試中應(yīng)該負(fù)責(zé)崗位專業(yè)的評(píng)估，而HR應(yīng)該負(fù)責(zé)價(jià)值觀的評(píng)估，于是他的理解為：我們把控專業(yè)性就好，人力資源部把控人員的穩(wěn)定性，畢竟他們?cè)u(píng)估了價(jià)值觀，如果一個(gè)人來了一年就走了，那肯定是人力資源部沒做好，并且我們?cè)谶@一年的培養(yǎng)成本就都浪費(fèi)了。這簡直是一個(gè)荒唐可笑的理解！我們都知道著名的一個(gè)蓋洛普調(diào)查，調(diào)查的結(jié)果是，他們發(fā)現(xiàn)一個(gè)人才離開公司原因的70%應(yīng)該與他的直線經(jīng)理相關(guān)。如果要HR確保人才穩(wěn)定性，那豈不是要把該人才的績效設(shè)定以及評(píng)估的權(quán)利放在了HR？所以，筆者并不是想說明，試用期員工離開與HR無關(guān)，而是原因太多需要系統(tǒng)化分析，那么試用期留存率這個(gè)指標(biāo)便不再適合讓HR單方面背負(fù)，而變成了招聘流程中的一個(gè)重要的狀態(tài)指標(biāo)，用于分析原因和監(jiān)控內(nèi)耗。
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到崗及時(shí)率，到崗及時(shí)率=崗位計(jì)劃到崗天數(shù)前到崗的人數(shù)/應(yīng)招聘的崗位數(shù)*100%。這個(gè)反而又是HR應(yīng)該做，但卻沒有做好的指標(biāo)，這里并不是說HR沒有在數(shù)值上做好，也不是沒有達(dá)成目標(biāo)，而是如何設(shè)置數(shù)值的問題。如果你對(duì)一個(gè)招聘人員設(shè)置這樣的指標(biāo)，他肯定會(huì)回復(fù)你，崗位計(jì)劃到崗天數(shù)太難評(píng)估了，有些崗位例如銷售，可能還比較好招聘，但有些崗位比如產(chǎn)品經(jīng)理或是程序員，市場上本來就缺少這種人才，他們的到崗天數(shù)就不能估計(jì)了，同樣，一個(gè)經(jīng)理級(jí)的員工和一個(gè)總監(jiān)級(jí)的員工到崗天數(shù)也不一樣，更何況，3月、4月招人和8月11月招人能一樣嗎？大部分HR負(fù)責(zé)人聽到以上回復(fù)就無奈了，因?yàn)閼{心而論，他們說的都是對(duì)的！但是難道我們就要對(duì)所有崗位的招聘時(shí)間都規(guī)定為統(tǒng)一嗎？既然有這方面的問題，那我們是不是可以用職位簇把相似的崗位合并，不同的崗位區(qū)分開，同樣，層級(jí)也是我們思考的維度之一，不同的層級(jí)到崗時(shí)間不一樣，再來，把每年分為招聘高峰（3月、4月、9月、10月）和低谷。那么這個(gè)問題不是完美解決了！無非就是說，我們不要用邏輯判斷到崗時(shí)間，而是要根據(jù)歷史數(shù)據(jù)，所以這個(gè)到崗及時(shí)率在今天仍舊適用。
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當(dāng)我們費(fèi)勁心力仍無法完成績效指標(biāo)時(shí)，何不靜下來看看招聘的績效指標(biāo)設(shè)置是否還正確，畢竟時(shí)代變了，績效指標(biāo)隨之改變天經(jīng)地義。許多咨詢公司駐場做績效咨詢項(xiàng)目，其中有一項(xiàng)收費(fèi)內(nèi)容，績效指標(biāo)庫，收費(fèi)還挺高。筆者個(gè)人認(rèn)為績效指標(biāo)庫除了留存公司所用過的績效指標(biāo)外，已經(jīng)沒有其他的用處了，在VUCA時(shí)代，我們?cè)僖灿貌换刂暗目冃е笜?biāo)了，而是要盡快研發(fā)出新的、能夠反映問題、衡量結(jié)果的績效指標(biāo)。
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