獵頭公司解析企業(yè)發(fā)出OFFER后悔，要承擔怎樣的責任？
OFFER，也就是所謂的“錄用通知”。當一個用人單位對某位申請入職基本上當一個企業(yè)決定錄用某個候選人時，會通向這個候選人發(fā)出錄用通知以傳達錄用意向。相對應的，候選人即使獲得了來自用人單位的百般褒獎，如果沒有一個OFFER傍身，也鮮見敢向現(xiàn)任公司提出離開的。OFFER維系起了勞動者和企業(yè)之間的第一道信任。
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但是，世事總不是那么的順遂的。出于各種原因，企業(yè)在發(fā)出OFFER之后后悔了。他們想撤銷這個已經(jīng)做出的“錯誤”的決定。他們甚至認為，勞動關系得在用工之日起方告建立，那在勞動者沒有來報到之前，雙方并沒有勞動關系，那么《勞動合同法》也并管不到他們，不會有什么責任的。
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是這樣么？
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《勞動合同法》的確管不到，但是我國并不只有一部《勞動合同法》啊。調(diào)整民事法律關系的法律如復雜的民事關系一般多如牛毛，而《合同法》，恰恰對這種發(fā)出OFFER又反悔的行為進行了規(guī)范。
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根據(jù)《合同法》的精神，OFFER究其實質(zhì)，是一則“要約”。
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《合同法》第十四條規(guī)定，“要約是希望和他人訂立合同的意思表示，該意思表示應當符合下列規(guī)定：（一）內(nèi)容具體確定；（二）表明經(jīng)受要約人承諾，要約人即受該意思表示約束。
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OFFER的內(nèi)容里，不僅接收方是明確的（擬任者），而且往往細致到社么時候報到，在哪里工作，崗位職責，匯報對象、薪資待遇幾乎一應俱全。擬任者回應要約的行為，即是“承諾”。
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一組要約和承諾，這個用以確立雙方勞動關系的磋商以告成立，“合”而相“同”。
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要想打破這個強關聯(lián)，有三條道路可走：要約撤回、要約撤銷和要約失效。
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要約，是可以撤回的。但要實現(xiàn)對要約撤回，就需要在要約生效前，要約人使其不發(fā)生法律效力的意思的表示。而根據(jù)《合同法》的規(guī)定，要約到達受要約人即告成立。因此，如果想要撤回要約，撤回要約的通知應當在要約到達受要約人之前或者與要約同時到達受要約人。
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就我們當代這種信息傳遞速度，要想在要約到達受要約人前實現(xiàn)撤回要約的安排幾乎是不可能的事。因此用人單位寄希望于在擬任者做出承諾前撤銷要約，或者等候要約失效的條件成立了。
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《合同法》第十八條規(guī)定，“要約可以撤銷。撤銷要約的通知應當在受要約人發(fā)出承諾通知之前到達受要約人?！?/span>
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也就是說，在擬任者回應用人單位的要約前，做出撤銷要約的通知，幾乎是企業(yè)安全撤銷要約的華山一條路。但即使如此，也存在例外情形：即擬任者有理由認為要約是不可撤銷的，并已經(jīng)為履行合同做了必要準備。比如，得到OFFER后向本用人單位提出辭職，就是典型的情形。這是在用行動做出接受要約的回應啊。
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撤回不行，撤銷不行，那就只能寄希望于要約失效了。有下列四種情形可選：
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決絕要約的通知到達要約人；
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承諾期限屆滿，受要約人未作出承諾；
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要約人死亡或者喪失行為能力；
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受要約人對要約內(nèi)容進行實質(zhì)變更。
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翻譯成對OFFER的回應，就是指：
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擬任者拒絕用人單位的OFFER；
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擬任者在OFFER中要求的回應期屆滿時仍未對用人單位反饋入職意愿；
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擬任者死亡或喪失行為能力；
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擬任者對OFFER中描述的任職條件和要求提出了自己的看法，且實質(zhì)改變了原OFFER的條件。
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除此之外，擬任者一旦接受用人單位發(fā)出的OFFER，其效力是確定的。除非用人單位和擬任者對不執(zhí)行OFFER達成新的一致，作為用人單位，履行OFFER就成了法定責任。
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當然，即使要約承諾配對了，用工畢竟還沒有開始。因此，如果企業(yè)強行撤銷OFFER，其法律后果也不會是強制確認雙方建立勞動關系。真實的法律后果是，企業(yè)因此而被確認負有締約過失責任，依法需要承擔對方的經(jīng)濟損失。
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締約過失責任是一種彌補性的民事責任，只發(fā)生在締約過程之中，是造成他人信賴利益損失所負的損害賠償責任。雖然這是一個新型的責任制度，但依舊秉持著我國損害賠償責任立法的基本原則：填平原則。
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擬任者接受了OFFER，并向原單位提出辭職。但新用人單位又單方面撤銷了OFFER。損害責任究竟是什么？是原勞動合同未履行完畢部分的工資？是新勞動合同建立起來后的工資收入？法律并沒有明確的規(guī)定。一旦發(fā)生爭議，這就是雙方推證據(jù)、講故事的交鋒。最終目的是讓法官相信，因為這份本以為已經(jīng)板上釘釘?shù)腛FFER被取消，勞動者究竟會蒙受多少現(xiàn)實損失。這個狀態(tài)是混沌不可控的。但有一點幾乎是確定的，不論如何裁判，在裁判下達之后才會產(chǎn)生的預期利益（未來的美好愿景）是不會落實到紙面上的。
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分享網(wǎng)上找的兩個案例，過程隱去，直接看裁判結果吧：
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某建材公司對外發(fā)布招聘廣告，擬招聘人力資源主管一名。2014年3月仍在某科技公司擔任人事專員的付某向建材公司應聘。5月24日，建材公司通知付某準備入職材料，付某隨后立即向原單位辭職并于6月4日辦理了離職手續(xù)。6月10日，建材公司告知付某其應聘崗位因撤銷暫時不進行招錄，取消錄用。付某認向法院提起訴訟，要求建材公司支付雙倍經(jīng)濟補償金23,371.32元、失業(yè)金損失5,600元、工資損失（3個月×3338.76元），合計人民幣38,987.6元。
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裁判結果：建材公司支付付某3個月的工資損失（按照原單位的工資確定）。
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2011年6月，吳某經(jīng)獵頭公司推薦至某貿(mào)易公司進行面試，貿(mào)易公司于2011年7月4日向吳某發(fā)出錄用通知，內(nèi)容為：“......邀請您擔任xx零售店經(jīng)理。該職務年薪人民幣195,000元，其中包括年終獎金……。該聘書須取決于以下條件：……，我公司將對您進行須令公司滿意的背景調(diào)查。如果不能滿足上述條件，公司將取消該工作聘書。直至完成所有的入職手續(xù)后，您與我司的雇傭關系才正式確立?！?月6日，吳某在錄用通知上簽名并通過電子郵件發(fā)給了貿(mào)易公司。7月7日，吳某收到入職通知書，內(nèi)容為：……報到當天，請準備好并攜帶如下材料：“解除勞動關系證明函”或“退工單”復印件1份。7月15日吳某與原單位辦理離職手續(xù)。7月19日，貿(mào)易公司電話通知吳某撤銷錄用通知，稱從第三方公司獲得的背景調(diào)查結果顯示，其曾任職的X公司對其工作期間的評價不佳。吳某提起訴訟，要求賠償經(jīng)濟損失人民幣65,707.57元。
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裁判結果：貿(mào)易公司賠償吳某經(jīng)濟損失35,000元（酌定）。
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世事難料，我們始終無法確保當我們發(fā)出OFFER后會出現(xiàn)什么始料未及的情形最終干擾了錄用。額外提供一些有關OFFER的建議，以咨參考：
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1、給OFFER設置附隨的承諾內(nèi)容。
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在OFFER中，要求擬任者對對本人提交的簡歷及相關材料的證明的真實性進行承諾，并以此作為OFFER內(nèi)雇傭關系建立的條件之一?！秳趧雍贤ā芬?guī)定，以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，勞動合同歸于無效。用人單位亦可據(jù)此解除勞動合同而不承擔任何補償責任。
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2、給OFFER設置失效日期和終止日期。
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設置失效日期，并設置盡可能近的失效日期，以此壓縮勞動者反饋入職意愿和減少入職等待的周期。避免因為等待而發(fā)生意外請況；
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設置終止日期，尤其是設置和勞動合同簽署日相關聯(lián)的終止日期，以此避免出現(xiàn)OFFER中的描述和勞動合同中的描述不相一致的情形而產(chǎn)生的用工爭議。一般而言，勞動合同簽署在后，OFFER接收在前，勞動合同中約定的事項的效力將高于OFFER。但是，如果勞動合同沒有涵蓋OFFER的全部事項，在未來履行勞動合同時，用人單位在OFFER中做出的承諾依然是生效的。比如，勞動合同中沒有年終獎的描述，但OFFER中有。設置終止日期，了無后患。
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3、不要迷信OFFER中的免責聲明，單方背景調(diào)查盡量做在出具OFFER前。
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此處的背景調(diào)查是廣義描述。包括但不限于工作經(jīng)歷的調(diào)查、身體狀況的檢查、乃至無犯罪記錄的調(diào)查。對于身體狀況和無犯罪記錄的調(diào)查，幾乎是所有企業(yè)都關注的事項，但這其中的界限較難把握，稍不留神就會使企業(yè)滑向就業(yè)歧視的不利面。限于篇幅，此處不作展開。但結論是，對于大多數(shù)行業(yè)，體檢結果和無犯罪記錄并不是錄用員工的法定硬指標，將此等事項放在OFFER出具之后進行，較容易使企業(yè)陷入被動；
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而針對工作經(jīng)歷的調(diào)查，又分工作經(jīng)歷的客觀核對及對工作表現(xiàn)的主觀評價?？陀^工作經(jīng)歷的核對涉及是非真假，大可安心為之；但工作表現(xiàn)的主觀評價的使用應慎之又慎。畢竟缺乏客觀證據(jù)佐證的單方一面之辭，是無從評判可靠性的。而把調(diào)查做在OFFER出具前，如果企業(yè)獲得了對于擬任者的負面的主觀評價，是否決定錄用尚還留有一絲余地。
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